Embora tenha avançado a vacinação dos brasileiros, a pandemia de COVID-19 ainda causa preocupação. De modo que sucessivas medidas provisórias foram editadas, visando a manutenção do estado de calamidade pública decorrente do vírus, viabilizando, assim, a flexibilização de regras trabalhistas, com vistas sempre à manutenção do emprego e da renda.
A mais recente é a MP 1.045, de 27 de abril de 2021, que instituiu o Novo Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda e dispôs sobre medidas complementares para o enfrentamento das consequências da emergência de saúde pública de importância internacional decorrente do coronavírus (covid-19) no âmbito das relações de trabalho. Tal MP prorrogou o pagamento do auxílio emergencial, redução de jornada e salários e suspensão de contratos de trabalho, medidas já estabelecidas na MP 927, de 22 de março de 2020.
Contudo, nosso legislador, atento também à proteção de direitos básicos dos trabalhadores durante esse período de pandemia, promulgou a Lei 14.151, de 12 de maio de 2021, que dispôs sobre o afastamento da empregada gestante das atividades de trabalho presencial durante a emergência de saúde pública de importância nacional decorrente do novo coronavírus. Referida Lei, com um único artigo, instituiu o afastamento compulsório da empregada gestante, garantindo um importante direito a essas trabalhadoras:
Art. 1º Durante a emergência de saúde pública de importância nacional decorrente do novo coronavírus, a empregada gestante deverá permanecer afastada das atividades de trabalho presencial, sem prejuízo de sua remuneração.
Parágrafo único. A empregada afastada nos termos do caput deste artigo ficará à disposição para exercer as atividades em seu domicílio, por meio de teletrabalho, trabalho remoto ou outra forma de trabalho a distância.
Contudo, referida legislação foi omissa em dois pontos, que estão causando enorme confusão entre os empregadores: a) situações em que a atividade da gestante não permite o trabalho remoto; b) a quem cabe o pagamento dos salários e reflexos durante o período de afastamento.
Evidente que toda legislação nova compreende interpretações divergentes. Contudo, a interpretação que tem prevalecido é que diante da impossibilidade de teletrabalho, a gestante deve simplesmente ficar afastada, em casa, à disposição do empregador, recebendo sua remuneração integral. E o ônus caberá integralmente ao empregador, diante da sua responsabilidade pelo risco empresarial (artigo 2º, da CLT).
Entretanto, tal direito não pode servir de supedâneo para indolência da trabalhadora. Afinal, o afastamento compulsório remunerado visa a proteção da gestante e do nascituro. Assim, a empregada deve permanecer em casa. Provas de sua inserção em aglomerações, festas e locais perigosos ao contágio do vírus descaracterizam o afastamento e podem redundar até em demissão por justa causa, podendo o empregador, inclusive, lançar mão das redes sociais para checar o cumprimento das condições pela empregada. De fato, o direito não socorre a desídia.