A pandemia de COVID-19 já se alastra por mais de um ano. Nesse período de isolamento social e necessidade de estímulo da economia através da continuidade do trabalho, tem muita importância o teletrabalho, também conhecido como trabalho remoto ou home office. A sua grande vantagem é a economia de tempo e dinheiro com o deslocamento do empregado de sua casa à empresa e vice-versa.
O teletrabalho já tinha previsão na da Consolidação das Leis do Trabalho (Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943) desde 2011, quando foi alterado o artigo 6º pela Lei 12.551, de 15 de dezembro de 2011, dispondo, no parágrafo único, que “os meios telemáticos e informatizados de comando, controle e supervisão se equiparam, para fins de subordinação jurídica, aos meios pessoais e diretos de comando, controle e supervisão do trabalho alheio.”
Contudo, foi de suma importância a Reforma Trabalhista, instituída pela Lei nº 13.467, de 13 de julho de 2017, que alterou o artigo 62, inciso III, e incluiu os artigos 75-A a 75-E da mesma CLT.
De acordo com o conceito do artigo 75-B, teletrabalho é a “prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo”. Tal regime não é descaracterizado mesmo em caso de eventual comparecimento às dependências do empregador para a realização de atividades específicas que exijam a presença do empregado.
Para que seja instituído o regime de teletrabalho, é necessária a pactuação de um contrato individual de trabalho ou aditivo contratual, nos termos do artigo 75-C, onde devem ser especificadas as atividades que devem ser prestadas. Também é possível o retorno ao trabalho presencial, sendo necessário novo aditivo e uma carência mínima de 15 dias, a fim de não surpreender o empregado.
O mesmo contrato individual ou aditivo deve, também, determinar de quem é a responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho remoto, bem como, ao reembolso de despesas arcadas pelo empregado, conforme artigo 75-D. Em não havendo tal previsão, entende-se que tal responsabilidade recairá integralmente à empresa.
A proteção à saúde e à segurança do trabalhador também foi prevista pela Reforma Trabalhista, obrigando-se o empregador a instruir os empregados, mediante termo de responsabilidade assinado, quanto às precauções a tomar a fim de evitar doenças e acidentes de trabalho (artigo 75-E).
Ressalte-se que o teletrabalho também pode trazer riscos à empresa. Estando em sua casa, o empregado deve sempre estar atento à segurança da informação, visto que pode manipular dados sensíveis ou sigilosos, sem nenhuma fiscalização do empregador. Para isso, é essencial manter o sistema operacional do computador e antivírus atualizados e, se possível, utilizar o link VPN fornecido pela empresa, através de uma conexão de internet confiável, principalmente se via wi-fi.
Ainda está em discussão a questão da jornada de trabalho remota. Apesar de assegurar ao empregado vários direitos trabalhistas, como carteira assinada, férias, 13º salário e FGTS, o artigo 62, III, da CLT afastou o teletrabalho do regime de jornada habitual. Assim, a rigor, o empregado em home office não tem direito a horas extraordinárias, adicional noturno e outros benefícios que exigem a fiscalização do empregador. Porém, tal ponto está sendo frequentemente questionado na Justiça do Trabalho, principalmente se houver alguma forma de controle de jornada pelo empregado, como algum software, por exemplo. Porém, ainda não temos decisões definitivas sobre esse tema.
Em suma, a intensificação do teletrabalho é uma tendência para o futuro, afinal, traz mais conforto e flexibilidade ao empregado. Porém, como em qualquer relação de emprego, local ou à distância, o bom senso deve reinar entre empregador e empregado, a fim de que não se transforme em um trabalho precarizado.
produção: Equipe Colenci Advogados